为业务部门提供战略性人力资源支持可将收入提高10％，盈利能力提高12％。

人力资源转型通过推动人力资源部门和业务部门的协调以及组织绩效提升了职能部门的战略效益。  然而，随着时间的推移，尽管用来提高人力资源效率的投资越来越多，企业领导却继续给予HR越来越低的成绩。  此外，不到20％的人力资源转型计划能够实现成本节约和收入改善的目标。

制定符合企业战略的人力资源战略：

一半以上的企业领导（53％）认为，人力资源战略不能与其企业战略相结合，这是人力资源战略计划失败的一个重要原因。  此外，只有三分之一的领导者接受人力资源部门提供的关于战略支持的沟通。

我们能帮你：

•  了解业务需求

•  制定和实施人力资源战略

•  重置业务部门预期, 将人力资源人员视作战略合作伙伴

使用数据和分析来改进战略决策 ：

百分之九十五人力资源部门计划在未来两年增加对人力资源数据和分析的投资。  然而，不到10％的人力资源领导者认为，他们迄今为止已经取得了巨大的分析投资回报。  虽然大多数组织都专注于技术投资来提高分析的复杂程度，但最好的人力资源职能使用他们所拥有的数据并将其应用于与业务有关的问题。

我们能帮你：

•  跟踪和报告符合业务战略的人才指标

•  提高人力资源人员运用数据做业务判断

重新设计人力资源结构和流程以提高效率 ：

今天,大多数组织正在转向更专业的人力资源结构。  然而，在许多情况下，这些结构并没有改善人力资源管理对业务的影响。  单靠重组不足以提高效率;  人力资源部门需要通过重组过程有效地管理变革和沟通，以确保人力资源人员以及合作伙伴知道如何利用新结构来提高效率。  除了结构之外，组织还应更新人力资源流程，以支持不断变化的业务需求，并改善人力资源部门内部的协调。

我们能帮你：

•  评估人力资源重组需求

•  评估人力资源不同结构对组织发展的有效性

•  管理新的人力资源结构变化

•  重新设计人力资源流程以消除冗余

•  加强人力资源协调

提高人力资源团队的效率以提高绩效 ：

只有35％的企业领导认为他们的人力资源部门有效地支持人才管理。  人力资源职能设计不成熟,以及人力资源技能差距是无法有效支持企业发展的主要原因。  人力资源部门需要为所有人力资源人员提供正确的发展支持，为企业战略设计有影响的功能角色，提升团队的整体效能。

我们能帮你：

•  设计人力资源职能以获得最大的影响

•  支持人力资源技能发展

如何管理供应商,维持关系 ：

确定到底是购买还是建立人力资源服务是一个长期的挑战。  那些决定购买服务的人必须通过整合供应商和组织策略来促进持续的协作,并使用非财务因素来确定投资回报率来减轻实施和管理供应商的风险。

我们能帮你：

•  进行供应商需求分析 ；

•  选择正确的供应商 ；

•  管理供应商关系 ；

•  将供应商嵌入组织 。