具有高分析影响力的组织比平均机构高出17％的人才能力输出，包括更好的继任人才群和更高的员工绩效 。

随着人才数据在过去30年的爆炸式发展，人力资源部门正在加大收集，管理和分析数据资产的投入。  然而，大多数组织尚未从分析投资中获得价值。

为了提高分析效果，重点关注以下三个要素：

1. 根据关键业务问题确定工作重点 ；

2. 用数据协助业务决定 ；

3.使最终用户对数据分析负责 。

选择并跟踪您的业务关键指标 ：

许多组织被各种各样可能的指标所淹没，以追踪并努力确定哪些指标优先。  首先要确定最关键的和人才相关的业务挑战，并根据对这些挑战的影响，选择跟踪的指标。

我们能帮你：

•  将指标对应关键业务需求 

•  收集优先级指标的数据和基准 

构建将数据转换为分析结果的人力资源能力 ：

人力资源部门正在越来越多地雇用具有统计学位的个人，并通过使用统计工具和模型的经验来改善人才数据的影响。  为了增加人才数据的有效应用，同时提高对业务指导有帮助的数据分析能力 ：

我们能帮你：

•  建立人才分析问责制

•  开发人力资源人员的分析能力

•  重点关注与业务指导相关的数据分析能力

在业务管理中运用人才分析技术 ：

相比任何其他部门的数据和见解,业务领导者更信任人力资源部门的数据和分析结果.  建立信任并帮助业务领导理解人力资源数据以及数据分析结果,以便他们能够自己识别解决方案，而不是根据数据直接提供解决方案。

我们能帮你：

•  沟通可操作的见解，而不仅仅是指标

•  让领导者从数据中解读和识别解决方案